28 января вступил в силу ряд изменений в Трудовой кодекс Беларуси. Часть нововведений была предложена рабочей группой Федерации профсоюзов Беларуси, которая впервые стала одним из разработчиков законопроекта и внесла более 40 предложений по изменению 30 статей.
Как повлияют эти изменения на систему труда и занятости Беларуси? Какие нововведения коснутся нанимателей, а какие — непосредственно работников? Какие измененные нормы Трудового кодекса (ТК) напрямую относятся к энергосистеме и энергетикам? На эти и другие вопросы корреспонденту «ЭБ» ответил Игорь СИЛИН, главный правовой инспектор труда Белорусского профессионального союза работников энергетики, газовой и топливной промышленности.
– Насколько изменился Трудовой кодекс? Какими нормами пополнился?
– В общей сложности изменениям подверглись более 200 статей ТК. О многих из этих нововведений говорили уже давно, а их законодательное закрепление было лишь вопросом времени.
Трудовой кодекс дополнен главой 18-1, которая объединила в себе нормы Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180), определившей порядок заключения, изменения и прекращения действия контракта, а также продление трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.
Теперь в соответствии с ТК обсуждение содержания контракта, заключаемого с работником-членом профсоюза, производится при участии представителя профсоюза. Эта новая норма позволит проследить, чтобы в контракт были включены все гарантии, предусмотренные ТК и коллективным договором.
Эта глава также предусматривает дополнительные гарантии занятости для добросовестных работников, которые не нарушали производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину. При продлении контракта с такими работниками, наниматель обязан продлить контракт до истечения максимального срока его действия. Кроме того, по истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины контракт заключается на срок не менее трех лет. На меньший срок контракт может быть заключен только с письменного согласия работника, но не менее одного года.
Отмечу, что обсуждение условий контракта работника – члена профсоюза с представителями профсоюза и гарантии долгосрочных трудовых отношений при продлении или заключении новых контрактов с добросовестными работниками были заложены в отраслевые Тарифные соглашения еще в 2005 г. Можно сказать, что мы предлагали внести эту норму в ТК уже 15 лет и, наконец, достигли цели.
Остался в силе пункт, согласно которому работника обязаны предупредить об изменении существенных условий труда за 30 дней. Ранее этот срок предлагалось сократить до 7 дней, однако недельного срока объективно недостаточно для поиска нового места работы — это было учтено при подготовке изменений в ТК.
Еще одна новая интересная норма. Теперь в соответствии с ТК с работником, проработавшим более 5 лет, наниматель вправе заключить трудовой договор на неопределенный срок. В такой ситуации работника фактически нельзя будет уволить по истечении какого-либо срока: прекращение трудовых отношений будет возможно по другим основаниям предусмотренным законодательством о труде.
– Нововведения затронули процедуру расторжения контракта?
– Некоторые аспекты этого вопроса. Так, если расторжение контракта происходит в связи с нарушением законодательства или коллективного договора нанимателем, работнику выплачивается минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработков. Эта норма и раньше содержалась в примерной форме контракта нанимателя с работником, однако компенсация не выплачивалась работникам, достигшим общеустановленного пенсионного возраста, имеющим право на пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсию (кроме трудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальной пенсии).
Согласно новой редакции ТК работник в любом случае получит эту гарантированную выплату.
– Многих волнуют изменения, касающиеся привлечения работников к материальной ответственности…
– Определенные нормы ТК, касающиеся взыскания с виновных работников ущерба, причиненного организации, действительно изменились. Однако, на мой взгляд, это положительные изменения — как для нанимателя, так и для работника. Если обобщить, суть сводится к следующему: работник оплачивает только реальный ущерб, а любые наложенные на организацию штрафы взыскивать с работника теперь невозможно.
В отрасли были ситуации, когда штрафные санкции налагались на организацию, а выплачивать (порой – заоблачные суммы) приходилось работникам. К примеру, прокуратура могла выдать предписание о взыскании с работника средств, поскольку штраф был наложен по его вине. Подчеркну: выбора у нанимателя не было, он не мог погасить такой штраф.
– Есть ли такие изменения в ТК, применение на практике которых представить пока трудно?
– Наиболее непростой, на мой взгляд, является редакция статьи 365. Частью второй установлено, что «положения коллективного договора о рабочем времени и времени отдыха, регулировании внутреннего трудового распорядка, нормах труда, формах, системах, размерах оплаты труда, сроках выплаты и порядке индексации заработной платы, охраны труда, гарантиях компенсации, предоставляемых в соответствии с законодательством, применяется в отношении всех работников». А часть третья гласит, что «действие иных положений коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он заключался, при условии, что они выразят согласие в письменной форме, если иные порядок и условия распространения действия таких положений коллективного договора на указанных работников не определены коллективным договором.
Изменения сами по себе не плохие: не только в Федерации профсоюзов Беларуси, но и в трудовых коллективах давно заявляли о желании, чтобы действие коллективного договора распространялось только на членов профсоюза. Однако, такая норма вступает в некоторое противоречие с другой статьей ТК, поэтому пока трудно представить, как будут применяться нововведения на практике.
– Что ещё изменилось в обновленном кодексе?
– Изменены или дополнены некоторые формулировки. Так, к примеру, конкретизирован перечень изменений, которые необходимо относить к изменению существенных условий труда. Ранее туда входили: изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размера оплаты труда. Сейчас изменением существенных условий труда также признается предложение нанимателя о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.
В ст. 32 ТК конкретизировано, что изменение последовательности чередования работников сменам не является изменением существенных условий труда. При проверках это было одно из самых частых нарушений: предположим, работающий по сменному графику человек заболел, из-за чего наниматель оперативно должен пересмотреть этот график и привлечь другого работника к работе в его выходной день. Однако по закону получалось, что о таком изменении остальных работников нужно было предупредить заранее, иначе это являлось нарушением.
Новая редакция ТК дает четкое определение понятию «простой» и регламентирует общую продолжительность времени простоев в течение календарного года. Раньше ТК было предписано, что при переводе в связи с простоем работники переводились с учетом должности, квалификации, специальности не более чем на 6 месяцев. До 28 января наниматель мог несколько раз объявлять простой и каждый раз он должен быть не более 6 месяцев, чем наниматели и злоупотребляли. Сейчас такой «лазейки» нет: этот срок считается суммарно в течение календарного года.
Скорректирована система привлечения к работе в выходные дни. В предыдущей редакции ТК была запись, что работа в выходные дни допускается только с согласия работника. Сейчас норма конкретизирована — необходимо именно письменное согласие, никак иначе.
– Появились ли какие-то новые социальные гарантии для тех или иных групп трудящихся?
– В новой редакции Трудового кодекса появилась новая статья, гарантирующая предоставление отпуска отцу (отчиму) при рождении ребенка. Теперь, по желанию отца или отчима ребенка, наниматель обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью не более 14 дней, но в течение 6 месяцев с рождения ребенка.
– Многие энергетики работают во вредных условиях труда. Есть ли какие-то изменения, касающиеся таких специальностей?
– Коренных изменений не произошло: нужно отметить, что и в Трудовом кодексе, и в Тарифном соглашении, и в коллективных договорах наших предприятий эта тема проработана достаточно основательно.
В новой редакции ТК конкретизированы дополнительные специальные перерывы для работников, которые выполняют работы на открытом воздухе или в необогреваемых помещениях в холодный период года. В соответствии с Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 30 апреля 2013 г. № 33 такой период года характеризуется среднесуточной температурой наружного воздуха равной +10 или ниже. Ранее право на такие перерывы было ограничено только тремя зимними месяцами.
Также из ТК исключены дублирующие нормы, которые закреплены в Законе Республики Беларусь «Об охране труда».
В завершение отмечу, что на мой взгляд, все изменения и дополнения, внесенные в Трудовой кодекс, качественно повлияют на улучшение условий труда добросовестных работников.